شاركت نفس المعلم الروحي مع ويليام هيرت وإليزابيث جيلبرت. إليك 3 أشياء تعلمتها — والآن أخبر بها الرؤساء التنفيذيين — عن القيادة السامة

لمدة عام ونصف في أوائل التسعينيات، عشت في معبد مع معلمة يُقال عنها أنها تعرف كل شيء. كانت مشهورة جدًا. الجميع، بما في ذلك المشاهير، كان يريد وقتها ونصائحها. حضرت دورة تأمل مكثفة إلى جانب ميغان ماركل. جلست على شرفة بجانب ويليام هارت. كتبت إليزابيث جيلبرت عن أحد معابدها في كل الأكل، الصلاة، الحب. جاء وذهب مشاهير آخرون وأشخاص لم أكن أعرفهم لكنهم بداوا مهمين.

فيديو موصى به

عندما تأمر المعلمة بفعل شيء، بغض النظر عما تفكر فيه، فإنك تنفذه، لأن ذلك الأمر كان “مقدسًا”. كان يُقال إن الجدال مع المعلمة هو رد فعل أحمق، كركل الذهب. لأنه كان يُعتقد أنها متطورة جدًا، لم يجرؤ أحد على تحدي سلطتها. وغالبًا ما كانت تعبر عن غضبها إذا فعلوا ذلك. مما جعل العديد من أتباعها يذعنون أمامها.

هذه الأيام أعمل مع قادة في المؤسسات. وأحيانًا، يكون لدى المؤسسة “معلمة” مدير تنفيذي يعتقد أنه يعرف كل شيء ويحرص على أن يعرف الجميع ذلك أيضًا. يتجنب الموظفون التحدث بصوت عالٍ أمام القائد، ويومئون برؤوسهم، ويشككون في حكمتهم، ويخجلون عندما يتحدثون ويُنظر إليهم بنظرة سيئة أو يُتجاهلون من قبل رئيسهم. آخرون يتنافسون على السلطة من خلال الإشارة إلى أن لديهم علاقة خاصة مع القائد. وتكتسب الشركة سمعة بأنها “سامّة”.

غالبًا ما يصل المؤسسون الموهوبون إلى مناصبهم لأنهم يتلقون باستمرار تأكيدًا على عبقريتهم. وبما أن هؤلاء القادة يعرفون حقًا أكثر عن بعض الأمور (لكنهم يعتقدون أنهم يعرفون أكثر عن كل شيء) أكثر من معظم الناس، فمن الصعب إقناعهم بوجود غطرستهم أو تأثيرها. وهذا، بالإضافة إلى الاعتقاد أن القيادة شيء يجب أن يعرفه الناس بالفطرة، يؤدي إلى قلة من هؤلاء القادة الذين يلجأون إلى نوعي من التدريب التنفيذي الذي أقدمه، والذي يستكشف بشكل جزئي ديناميات القوة التي تخلق ثقافات سامة. ولكن عندما يفعلون، إليك أهم ثلاثة أشياء أحرص على أن يعرفوها.

1 – السلطة في العمل تأتي من الدور، وليس منك.

السلطة التي يحملها المديرون التنفيذيون مُنحت لهم من قبل المجلس وأصحاب المصلحة لأداء الوظيفة التنفيذية. نعم، هؤلاء القادة يمتلكون مواهب معينة أهلتهم للمركز الأعلى، لكن عندما يعتقد القادة أن شخصيتهم هي سبب نجاح مكان العمل، يصبحون مفرطين في التعلق، سريعو الاستجابة، يميلون إلى إدارة التفاصيل بشكل مفرط، ويضعفون التعاون. أخطاء الموظفين، التغييرات، والتحديات تُعتبر إهانة شخصية للقائد. هذا التخصيص يجعل قيادتهم “سامّة”.

مثال على ذلك أراه كثيرًا، وهو الصراع بين المديرين التنفيذيين والمديرين الماليين، عندما يضع المدير التنفيذي رؤية استراتيجية كبيرة. المدير المالي الجيد، الذي يراقب موارد الشركة، سيحاول تقليلها. أما المدير التنفيذي “المعلم” فسيود أن يطرد المدير المالي لأنه “سلبي”، “مُستهلك”، “ذو عقل صغير”، وغيرها، في حين أن المدير المالي ببساطة يتصرف وفقًا لصلاحياته، ويؤدي وظيفته في حماية الشركة من المخاطر المالية. لأن المديرين التنفيذيين “المعلمين” يركزون جدًا على مسؤوليتهم واعترافهم بما يُنجز، يفوتون فرصة التعاون مع قادة فريق الإدارة العليا والموظفين.

2 – طبيعة الصراع في مكان عملك ستخبرك الكثير عن قيادتك

إذا كان القادة يرغبون حقًا في معرفة ثقافتهم، أدعوهم للمشي في المكتب، حضور الاجتماعات، وملاحظة كيف يختلف الناس في آرائهم. إذا كانت هناك خلافات قليلة أو معدومة، فهذه ليست مناسبة للتهنئة، بل سببًا للقلق الجدي. فهذا يعني أن المكان غير آمن للاختلاف في الرأي أو لتحدي الوضع الراهن بشكل علني. قد يكون القائد قد أنشأ بيئة هشة يخاف فيها الناس من التعبير عن آرائهم، أو أن الثقافة تبنت الاعتقاد الخاطئ أن الانسجام هو علامة على مكان عمل متطور ومبدع. وهذا غير صحيح. عندما يكون الناس أحرارًا في الاختلاف مع بعضهم البعض لخدمة أدوارهم، تظهر استراتيجيات جديدة وأفضل.

لكن، من ناحية أخرى، إذا كان المكتب مليئًا غالبًا بالأصوات العالية، والشتائم، والانفجارات الدرامية، فهذه مشكلة واضحة أيضًا. فهذا يعني أن الشخص الأبرز في الغرفة يُكافأ. قد يكون ذلك لأن القائد نفسه سريع الاستجابة عاطفيًا، والناس يقلدون فقط ما يُظهره، أو لأنه لا توجد قواعد واضحة للمحادثات ولا عواقب على الانفلات. عندما تتكرر الاجتماعات بصراعات حادة وسامة، فإن معظم الموظفين يتوقفون عن المشاركة، بينما يظل الأبرز يشارك في العرض.

3 – عليك وضع القواعد… وتطبيقها على نفسك

قد يترك المدير التنفيذي “المعلم” تطوير الثقافة بالكامل لقسم الموارد البشرية، معتقدًا أنها ليست جزءًا استراتيجيًا كافيًا من العمل ليشارك فيه. لكن إذا كانوا مهتمين حقًا بالحفاظ على النمو، فيجب عليهم المشاركة في وضع معايير ثقافية للمؤسسة: ما أنواع السلوك التي تساهم في بيئة عمل منتجة، وما الأنواع التي لن تُقبل — مثل الشتائم، مغادرة الغرفة غاضبًا، أو عدم التحدث في الاجتماعات ثم قول كل شيء لاحقًا لزميل في الممر —.

لكن، يجب على القادة أيضًا أن يلتزموا بالقواعد والمعايير التي يضعونها. عادةً، لن يفعل المديرون التنفيذيون “المعلمون” ذلك. سيشعرون أنهم فوق ذلك، وأن الإرشادات لا تنطبق عليهم. لكن الموظفين يراقبون. على سبيل المثال، عندما يطلب القائد من الجميع البقاء متأخرين مرارًا وتكرارًا لكنه يغادر مبكرًا، أو يتوقع أن يكون الجميع منفتحين على أفكار الآخرين، لكنه يرفض الأفكار عند تقديمها، يصبح من المستحيل تحميلهم المسؤولية. ما ستحصل عليه هو مكان عمل يسوده الفوضى… أو الخوف… وهو ما شهدته قبل أكثر من 30 عامًا، عندما عشت في معبد يهدف إلى التنوير الروحي، مليء بالمشاهير، ويُدار بواسطة مدير تنفيذي معلمة حقيقي.

الآراء الواردة في مقالات Fortune.com تعبر عن آراء مؤلفيها فقط، ولا تعكس بالضرورة آراء ومعتقدات Fortune.

انضم إلينا في قمة ابتكار أماكن العمل من Fortune في 19-20 مايو 2026 في أتلانتا. لقد حان عصر جديد من الابتكار في أماكن العمل — والكتاب القديم يُعاد كتابته. في هذا الحدث الحصري والنشيط، يجتمع قادة أكثر ابتكارًا في العالم لاستكشاف كيف تتلاقى الذكاء الاصطناعي، والإنسانية، والاستراتيجية لإعادة تعريف مستقبل العمل مرة أخرى. سجل الآن.