Nansen因為在人力資源職缺公告中提出以應屆畢業生取代高級工程師，遭到各界廣泛批評

爭議背景

Nansen 作為知名區塊鏈分析平台，因首席人力資源合夥人 Joanna Yeoh 於 LinkedIn 發布一則具爭議性的貼文，成為職場文化討論焦點。該貼文已遭刪除，內容描述一名應屆畢業生據稱在工作表現上超越高級工程師，最終導致後者被解聘。事件在職場社群平台及網路社群引發廣泛討論，聚焦於職場規範及公開比較員工績效的道德議題。

本次爭議於2025年初爆發，並迅速於 Reddit、LinkedIn 等平台發酵，科技業人士對公開揭露此類訊息所產生的影響表示憂慮。事件引發關於員工隱私、績效評估方式及人資專業人士公開資訊界線的重要討論。

爭議貼文詳情

引起爭議的 LinkedIn 貼文強調 Nansen 所謂的「PVP」（Player vs. Player）工作文化。此遊戲術語暗示公司內部競爭激烈，員工間互有對抗。貼文重點提及用以比較兩位工程師的績效指標，包括 Cursor 開發工具使用狀況與 GitHub 提交數。

依據貼文描述，這些指標顯示應屆畢業生在程式碼貢獻及現代開發工具運用效率均高於高級工程師。人資合夥人以此作為以績效為基礎的評估範例，主張員工價值取決於表現而非資歷。不過，批評者指出，這些數據僅能呈現工程師部分貢獻，無法涵蓋程式碼品質、指導新人、架構決策等高級工程師的重要職責。

貼文措辭及內容引發對公開詳細績效比較合理性的疑慮，特別是在涉及員工解聘時。許多專業人士認為，這種公開揭露不僅不尊重被解聘工程師，也可能損害其職業聲譽。

社群反應與批評

科技社群對此事件反應迅速且多數負面。特別是在 Reddit 技術及職涯相關討論區，使用者從多個角度批評該貼文。許多人質疑，將主要負責基礎編碼工作的應屆畢業生與負責系統設計、指導、程式碼審查及策略規劃等任務的高級工程師進行比較是否公平——這些工作不一定能產生大量提交。

LinkedIn 上專業人士亦對「PVP」文化表達憂慮，認為健康職場應鼓勵協作而非過度競爭。批評者指出，績效標準固然重要，但若員工需持續以可量化指標證明自身價值，反而可能適得其反，增加壓力。

此外，不少評論者質疑人資專業人士公開如此敏感用工資訊的做法。他們認為，即使解聘合理，公開細節仍不夠專業，且可能對所有相關方造成傷害。此事件進一步引發關於人力資源倫理、員工隱私及企業代表於社群媒體上行為規範的廣泛討論。

輿論壓力最終導致該貼文遭移除，但相關截圖與討論已在各大平台廣為流傳。此事成為社群媒體時代職場文化議題快速發酵的典型案例。

公司回應與澄清

針對爭議持續擴大，Nansen 執行長 Alex Svanevik 於社群媒體上回應，稱原貼文「愚蠢」，並明確否認公司存在有害工作環境。Svanevik 強調，Nansen 雖然重視績效，但企業文化並非如貼文所描述般競爭激烈。

CEO 表示，Nansen 員工淨推薦值（eNPS）相當高，該指標用於衡量員工滿意度及忠誠度。高 eNPS 通常代表員工願意推薦公司為理想職場，Svanevik 以此證明多數員工對企業文化感到滿意。

Svanevik 的回應試圖將公司與爭議貼文內容劃分界線，並承認 Nansen 注重績效與結果。他澄清，公司認可多元貢獻方式，原貼文提及的指標並無法全面反映員工績效評估標準。

此事件提醒管理階層，在高績效環境下管理企業文化極具挑戰，處理用工事務時溝通尤需謹慎。也凸顯數位時代企業面臨的危機——員工一則貼文即可迅速升級為需高層介入的公關危機。

常見問題

Nansen 因何在人力資源招募決策上遭遇批評？

Nansen 因人資發布以應屆畢業生取代高級工程師的貼文而遭批評，引發科技業對公平性、經驗要求及團隊管理實務的關注。

以應屆畢業生取代高級工程師是明智的人力資源決策嗎？

以畢業生取代高級工程師可能導致專案品質下降。但若畢業生具備潛力並獲得指導與監督，仍有機會取得良好成效，關鍵在於培訓、引導及合理設定能力期待。

此類人力資源做法對公司技術團隊與員工士氣有何影響？

此做法可能影響團隊士氣與信任，導致資深工程師流失。不過，透過策略性團隊規劃、明確溝通及透明晉升標準，有助於降低衝擊並長期維持生產力。

企業應如何在降低成本與保留經驗人才間取得平衡？

企業應以策略性優化組織架構，而非盲目裁員。透過薪酬激勵結合價值認同，保留關鍵人才，實現成本控管及競爭力提升。

應屆畢業生能否有效承擔高級工程師的工作職責？

應屆畢業生通常需透過時間與培訓才能勝任複雜任務，經過指導與經驗累積後，能逐步負責部分職責。然而，高級工程師在關鍵決策及複雜問題解決上的技術深度與經驗難以被取代。