Il vient d’être officialisé la nouvelle réforme du travail en Argentine. Le gouvernement l’a promulguée vendredi dernier par le décret 137/2026, elle est donc désormais en vigueur avec la loi 27.802 qui modifie plusieurs aspects du régime de travail.

Ce qui est intéressant, c’est que cette réforme du travail touche pratiquement tous les aspects : depuis la façon dont sont calculées les indemnités jusqu’au nombre d’heures que vous pouvez travailler par jour, en passant par les vacances, l’enregistrement et même la façon dont sont financés les licenciements. Selon le gouvernement, l’idée est d’améliorer la formalisation du travail et d’accorder plus de flexibilité au marché du travail.

En ce qui concerne la journée de travail, elle maintient la norme de 8 heures par jour ou 48 heures par semaine, mais permet désormais des accords entre l’employeur et le salarié pour des journées allant jusqu’à 12 heures si un système de compensation des heures supplémentaires est mis en place. Il existe des banques d’heures pour compenser une charge de travail plus importante un jour par un autre. Tout cela en respectant toujours un repos minimum de 12 heures entre les journées.

Les vacances changent aussi. Il est désormais possible de négocier leur période, bien que l’employeur doive accorder au moins une fois tous les trois ans un repos en saison estivale. La nouveauté est qu’elles peuvent être fractionnées en tranches d’au moins 7 jours, pas nécessairement consécutifs.

Une des modifications les plus importantes concerne les licenciements. Un Fonds d’Assistance au Travail (FAL) a été créé pour financer les indemnités. Les grandes entreprises doivent contribuer à hauteur de 1 % de la rémunération brute mensuelle, avec une possibilité d’atteindre 1,5 %. Les PME contribuent à 2,5 % avec un potentiel de 3 %. Ce fonds entre en vigueur le 1er juin 2026.

La réforme du travail introduit aussi des changements dans la façon dont l’indemnisation est calculée. Désormais, on prend la meilleure rémunération mensuelle de la dernière année, en excluant la prime de Noël et les vacances. Il y a un plafond de trois fois le salaire moyen du conventionnel applicable.

En matière de salaires, il est permis d’incorporer des composantes variables basées sur la productivité ou le mérite, sans que cela ne génère de droits par habitude. Autrement dit, la rémunération peut s’adapter à des facteurs de performance. De plus, les pourboires ne sont plus considérés comme rémunératoires, donc ils n’affectent pas les indemnités ni le SAC.

L’enregistrement est centralisé dans ARCA, ce qui simplifie considérablement la procédure. Il suffit désormais de s’y enregistrer sans autres exigences d’autres autorités. La digitalisation des livres du travail est autorisée, mais les originaux doivent être conservés pendant 10 ans.

Il existe deux programmes pour encourager la formalisation : le RIFL pour les nouvelles embauches avec des cotisations patronales réduites pendant les 48 premiers mois, et le PER qui offre une remise jusqu’à 70 % des dettes de cotisations pour les employeurs qui régularisent leur personnel.

Concernant les grèves et conflits, la réforme du travail établit des couvertures minimales obligatoires : 75 % dans les services essentiels comme la santé, l’eau, l’électricité et l’éducation ; 50 % dans des activités transcendantes comme le transport et les banques. Toute mesure de force doit être communiquée 5 jours à l’avance.

En matière judiciaire et procédurale, les changements incluent la mise à jour des crédits par IPC plus 3 % par an, le paiement en plusieurs versements des jugements (jusqu’à 6 versements pour les grandes entreprises, 12 pour les PME), et une limite de 25 % du montant de la sentence pour les frais de justice. La caducité de l’instance est réduite à 6 mois en première instance et 3 en seconde.