ホテルは最初のゲストを迎える前からすでに稼働しています。ハウスキーパーは夜明け前に巡回し、厨房スタッフはまだ注文されていない料理のリハーサルを行い、コンシェルジュはその日の準備を整えています。この見えない仕事は、東南アジアの旅行業界が前例のない速度で拡大するにつれて、今や拡大しています。市場調査会社のDeep Market Insightsによると、地域のホスピタリティ業界は2024年の1360億ドルから2033年には約2080億ドルに成長すると予測されています。アジア太平洋地域のホテル建設は記録的な高水準に達しており、Lodging Econometricsのパイプライン動向レポートによると、2025年末までに同地域（中国を除く）のホテル開発計画は2200件以上、客室数は43万室を超える見込みで、前年同期比で約9％の増加、客室数は6％増となっています。最も活発な市場はベトナム、タイ、インドネシアです。成長の最大の制約はコンクリートや資本ではなく、人材になりつつあります。アジア太平洋地域のホテル運営者は、常に人材不足に直面しており、他業界の高い離職率や高給が、ゲスト対応の役割を担う人材の採用を難しくしています。シンガポールだけでも、最近の分析によると、労働力不足がホテル業界の成長率を約1.4ポイント押し下げる可能性があり、スタッフ不足が続けば、年間6％の成長見込みからその利益が失われる恐れがあります。東南アジアのホスピタリティ企業にとって、今後の10年で本当の勝負はホテルの建設速度ではなく、スタッフを確保できるかどうかにかかっています。**すべての業界が同じ労働者を求めるとき**----------------------------------------------ホスピタリティブランドは、初のフォーチュン100ベストカンパニー・トゥ・ワーク・フォー・東南アジアでトップ10に入ったヒルトン、キャペラ・ホテルズ＆リゾーツ、マリオット・インターナショナルを含め、東南アジアで最も働きやすい企業として評価されています。米国本拠のヒルトンにとっての課題は規模です。同社は2024年にアジア太平洋地域で1000軒目のホテルを開業し、今後5年間で地域の複合年間成長率25％を背景に、ラグジュアリーなビーチリゾートやオフィスビルの改装を含むロードマップを描いています。ヒルトンが成長目標を達成するには、今後5年間で少なくとも3万件の新規ポジションを埋める必要があります。これにより、東南アジア地域のシニアHRディレクターであるメアリー・ホッグは、タレント獲得の競争戦略を見直さざるを得なくなりました。「私たちは引き続き人材不足に直面しています」と彼女は言います。「どこにでも自然な成長があり、全体の人材環境はますます競争激化しています。これまで以上に採用マーケティングに力を入れ、ホスピタリティ業界に興味を持たなかった人々にアプローチしています。」ヒルトンは今、ホスピタリティは東南アジアの若い労働者にとって一時的な仕事ではなく、長期的なキャリアになり得ると訴えようとしています。「私たちは、これは多面的なキャリアであり、あなたとともに成長し変化できるものだと示したいのです。フロントデスクから始まり、ゲスト体験を創造したり、世界の反対側でマーケティングを行ったりすることも可能です。」しかし、ホッグはブランドだけでは問題を解決できないことも理解しています。「より重要なのは、私たちの人々を大切にし、チームメンバーの日常の体験を最高のものにすることです」と彼女は言います。Great Place To Workのデータによると、東南アジアのホスピタリティ企業は高い信頼の時代に入りつつあり、主要なホテルグループは地域の最良の職場の一つとして評価されています。しかし、業界全体では、従業員は給与やキャリア開発、公平性の見通しについて、プロフェッショナルサービスやテクノロジー分野よりも低く評価しており、そのギャップは労働市場が逼迫する中で重要なポイントとなっています。東南アジア全体で、2/3以上の雇用主が人材不足を報告し、給与や柔軟性を高めて競争しています。これにより、ホスピタリティブランドが差別化を図るのはますます難しくなっています。**1,000軒のホテルに「家族のような雰囲気」を広げるには**-------------------------------------------------------高級ブティック市場では、ミスの許容範囲がより狭くなっています。1つの失敗したオープンは、2030年までにポートフォリオを倍増させる計画のキャペラ・ホテルズ＆リゾーツのブランドにとって、遅れた場合よりも大きなダメージとなる可能性があります。オフィス文化の拡大は、「反復」よりも「翻訳」に近いと、キャペラの人事・学習・人材開発担当シニアディレクターのリッチモンド・クォックは述べています。「私たちの価値観を一律の命令として押し付けるのではなく、各地域の文脈に意味を持たせて実践させることが課題です」と彼は付け加えます。「例えば、毎日のラインアップはすべてのホテルで行われますが、これは一貫性を保ちつつも、地域のニュアンスに適応させるためです。」一方、マリオットの人材戦略は、既存の広範なネットワーク内でのコンバージョンや内部移動によって形成されています。ベトナムやマレーシアでは、既存のホテルをリブランドし、数十のホテルを追加することで、急速に拡大しています。大規模な展開を持つ運営者にとっての課題は、他のあまり要求の少ないセクターよりも、ホスピタリティを選ぶよう人々を説得することです。「非常に競争が激しいのは確かです」と、マリオットのアジア太平洋（中国除く）人事運営副社長のエマ・ジョーンズは言います。それでも、彼女はマリオットの文化が地域運営の強みだと考えています。「私たちは専任の国別チームと現地のHRや財務のリーダーが最初からサポートし、現地の状況に近いことが大きな違いを生んでいます。」ジョーンズは、マリオットが創業100周年に近づいても、そのコア哲学を変えずにきたと主張します。「どれだけ多くのホテルを持っていても、従業員は私たちのホテルで働くときに家族のような雰囲気を感じていると言います。」**スイスの学位とその他の定着戦略**--------------------------------------------Great Place To Work認証を受けた東南アジアの企業、ヒルトン、キャペラ、マリオットを含め、強い文化は従業員の定着と成長に明確に寄与しています。成長の機会があると強く同意する従業員は、長期的に留まる意向を示す可能性が4倍高いです。ヒルトンとマリオットは、長期的な戦略として教育に大きく投資しています。ホテルスクールや大規模なインターンシッププログラムと提携し、毎年何万人もの若手労働者を東南アジアのホテルに送り込んでいます。キャペラにとっても教育は地域へのインパクトを伴います。2022年にパティナ・モルディブで開始されたEHLホスピタリティ・ビジネススクールとの提携では、地元のモルディブ人にスイス認定の専門資格を提供しながら、現場で学び働くことができます。「これは、世界クラスのホスピタリティ教育が人々が住み働く場所で実現できる証です」とコックは言います。すべてのビジネスと同様に、コックは自動化についても考えています。AIがホテルで補助的な役割を果たすと見ています。「自動化は人間のつながりを促進するものと考えています」と彼は言います。「これにより、私たちの同僚は意味のあるゲストとの交流に集中できるのです。」業界は今後、裏方の業務の自動化を進めるかもしれませんが、ホテルは依然として、部屋を読むことができるフロントスタッフや、危機を鎮めることができるスタッフ、滞在を物語に変えることができるスタッフに依存し続けるでしょう。特に、若い旅行者がよりパーソナライズされた体験やエンターテインメント重視の休暇を求める中で。「たとえホテルが完全にロボット運営になったとしても」とホッグは言います、「人間がそれを想像し、そこに滞在する必要はなくならない。ホスピタリティは常に人間のビジネスです。」**2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン・ワークプレース・イノベーション・サミットに参加しましょう。次世代の職場革新の時代が到来し、従来のやり方は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最先端リーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略がどのように融合し、再び働き方の未来を再定義するのかを探ります。今すぐ登録してください。
東南アジアの急成長するホスピタリティ業界には人手の問題があります。主要ブランドが必要なスタッフを確保するために何をしているのかをご紹介します
ホテルは最初のゲストを迎える前からすでに稼働しています。ハウスキーパーは夜明け前に巡回し、厨房スタッフはまだ注文されていない料理のリハーサルを行い、コンシェルジュはその日の準備を整えています。
この見えない仕事は、東南アジアの旅行業界が前例のない速度で拡大するにつれて、今や拡大しています。市場調査会社のDeep Market Insightsによると、地域のホスピタリティ業界は2024年の1360億ドルから2033年には約2080億ドルに成長すると予測されています。
アジア太平洋地域のホテル建設は記録的な高水準に達しており、Lodging Econometricsのパイプライン動向レポートによると、2025年末までに同地域（中国を除く）のホテル開発計画は2200件以上、客室数は43万室を超える見込みで、前年同期比で約9％の増加、客室数は6％増となっています。最も活発な市場はベトナム、タイ、インドネシアです。
成長の最大の制約はコンクリートや資本ではなく、人材になりつつあります。アジア太平洋地域のホテル運営者は、常に人材不足に直面しており、他業界の高い離職率や高給が、ゲスト対応の役割を担う人材の採用を難しくしています。シンガポールだけでも、最近の分析によると、労働力不足がホテル業界の成長率を約1.4ポイント押し下げる可能性があり、スタッフ不足が続けば、年間6％の成長見込みからその利益が失われる恐れがあります。
東南アジアのホスピタリティ企業にとって、今後の10年で本当の勝負はホテルの建設速度ではなく、スタッフを確保できるかどうかにかかっています。
すべての業界が同じ労働者を求めるとき
ホスピタリティブランドは、初のフォーチュン100ベストカンパニー・トゥ・ワーク・フォー・東南アジアでトップ10に入ったヒルトン、キャペラ・ホテルズ＆リゾーツ、マリオット・インターナショナルを含め、東南アジアで最も働きやすい企業として評価されています。
米国本拠のヒルトンにとっての課題は規模です。同社は2024年にアジア太平洋地域で1000軒目のホテルを開業し、今後5年間で地域の複合年間成長率25％を背景に、ラグジュアリーなビーチリゾートやオフィスビルの改装を含むロードマップを描いています。
ヒルトンが成長目標を達成するには、今後5年間で少なくとも3万件の新規ポジションを埋める必要があります。これにより、東南アジア地域のシニアHRディレクターであるメアリー・ホッグは、タレント獲得の競争戦略を見直さざるを得なくなりました。
「私たちは引き続き人材不足に直面しています」と彼女は言います。「どこにでも自然な成長があり、全体の人材環境はますます競争激化しています。これまで以上に採用マーケティングに力を入れ、ホスピタリティ業界に興味を持たなかった人々にアプローチしています。」
ヒルトンは今、ホスピタリティは東南アジアの若い労働者にとって一時的な仕事ではなく、長期的なキャリアになり得ると訴えようとしています。「私たちは、これは多面的なキャリアであり、あなたとともに成長し変化できるものだと示したいのです。フロントデスクから始まり、ゲスト体験を創造したり、世界の反対側でマーケティングを行ったりすることも可能です。」
しかし、ホッグはブランドだけでは問題を解決できないことも理解しています。「より重要なのは、私たちの人々を大切にし、チームメンバーの日常の体験を最高のものにすることです」と彼女は言います。
Great Place To Workのデータによると、東南アジアのホスピタリティ企業は高い信頼の時代に入りつつあり、主要なホテルグループは地域の最良の職場の一つとして評価されています。しかし、業界全体では、従業員は給与やキャリア開発、公平性の見通しについて、プロフェッショナルサービスやテクノロジー分野よりも低く評価しており、そのギャップは労働市場が逼迫する中で重要なポイントとなっています。
東南アジア全体で、2/3以上の雇用主が人材不足を報告し、給与や柔軟性を高めて競争しています。これにより、ホスピタリティブランドが差別化を図るのはますます難しくなっています。
1,000軒のホテルに「家族のような雰囲気」を広げるには
高級ブティック市場では、ミスの許容範囲がより狭くなっています。1つの失敗したオープンは、2030年までにポートフォリオを倍増させる計画のキャペラ・ホテルズ＆リゾーツのブランドにとって、遅れた場合よりも大きなダメージとなる可能性があります。
オフィス文化の拡大は、「反復」よりも「翻訳」に近いと、キャペラの人事・学習・人材開発担当シニアディレクターのリッチモンド・クォックは述べています。
「私たちの価値観を一律の命令として押し付けるのではなく、各地域の文脈に意味を持たせて実践させることが課題です」と彼は付け加えます。「例えば、毎日のラインアップはすべてのホテルで行われますが、これは一貫性を保ちつつも、地域のニュアンスに適応させるためです。」
一方、マリオットの人材戦略は、既存の広範なネットワーク内でのコンバージョンや内部移動によって形成されています。ベトナムやマレーシアでは、既存のホテルをリブランドし、数十のホテルを追加することで、急速に拡大しています。
大規模な展開を持つ運営者にとっての課題は、他のあまり要求の少ないセクターよりも、ホスピタリティを選ぶよう人々を説得することです。
「非常に競争が激しいのは確かです」と、マリオットのアジア太平洋（中国除く）人事運営副社長のエマ・ジョーンズは言います。それでも、彼女はマリオットの文化が地域運営の強みだと考えています。「私たちは専任の国別チームと現地のHRや財務のリーダーが最初からサポートし、現地の状況に近いことが大きな違いを生んでいます。」
ジョーンズは、マリオットが創業100周年に近づいても、そのコア哲学を変えずにきたと主張します。「どれだけ多くのホテルを持っていても、従業員は私たちのホテルで働くときに家族のような雰囲気を感じていると言います。」
スイスの学位とその他の定着戦略
Great Place To Work認証を受けた東南アジアの企業、ヒルトン、キャペラ、マリオットを含め、強い文化は従業員の定着と成長に明確に寄与しています。成長の機会があると強く同意する従業員は、長期的に留まる意向を示す可能性が4倍高いです。
ヒルトンとマリオットは、長期的な戦略として教育に大きく投資しています。ホテルスクールや大規模なインターンシッププログラムと提携し、毎年何万人もの若手労働者を東南アジアのホテルに送り込んでいます。
キャペラにとっても教育は地域へのインパクトを伴います。2022年にパティナ・モルディブで開始されたEHLホスピタリティ・ビジネススクールとの提携では、地元のモルディブ人にスイス認定の専門資格を提供しながら、現場で学び働くことができます。「これは、世界クラスのホスピタリティ教育が人々が住み働く場所で実現できる証です」とコックは言います。
すべてのビジネスと同様に、コックは自動化についても考えています。AIがホテルで補助的な役割を果たすと見ています。「自動化は人間のつながりを促進するものと考えています」と彼は言います。「これにより、私たちの同僚は意味のあるゲストとの交流に集中できるのです。」
業界は今後、裏方の業務の自動化を進めるかもしれませんが、ホテルは依然として、部屋を読むことができるフロントスタッフや、危機を鎮めることができるスタッフ、滞在を物語に変えることができるスタッフに依存し続けるでしょう。特に、若い旅行者がよりパーソナライズされた体験やエンターテインメント重視の休暇を求める中で。
「たとえホテルが完全にロボット運営になったとしても」とホッグは言います、「人間がそれを想像し、そこに滞在する必要はなくならない。ホスピタリティは常に人間のビジネスです。」
**2026年5月19日〜20日にアトランタで開催されるフォーチュン・ワークプレース・イノベーション・サミットに参加しましょう。次世代の職場革新の時代が到来し、従来のやり方は書き換えられつつあります。このエリートでエネルギッシュなイベントでは、世界の最先端リーダーたちが集まり、AI、人間性、戦略がどのように融合し、再び働き方の未来を再定義するのかを探ります。今すぐ登録してください。