ラム・エマニュエルの定年年齢規則は民間企業に適用できるのか

Quartz · テレンス・アントニオ・ジェームズ／シカゴ・トリビューン／トリビューン・ニュース・サービス（ゲッティイメージズ）

ブライアン・オコネル

2026年2月11日（水）午後7:00（GMT+9） 5分で読む

シカゴ元市長のラム・エマニュエルは、連邦政府を含む公職者のための強制的な定年年齢を提唱しています。これにより、民間企業にとっても良いアイデアかどうかという疑問が浮上しています。

エマニュエルは、元議員でホワイトハウスの長官補佐官、そして2028年大統領選への出馬も視野に入れる可能性のある人物で、最近、連邦政府で働く人々の定年年齢を75歳にすることを支持すると述べました。

「三権分立のすべてにおいて、75歳になったら退職です。75歳ですか？終わりです」と、66歳のエマニュエルは先月の発言で述べました。「立法府、行政府（閣僚を含む）、最高裁判所、すべてに適用されます。退職の時です。私たちはもはや、ポリトビュロの貧弱な模倣のように見えることをやめなければなりません。」

エマニュエルは、連邦政府の年齢規制を求める彼の呼びかけは、もし彼が大統領に立候補し勝利した場合も適用されると付け加え、その年齢制限が彼の再選を妨げることになると指摘しました。

民間企業での強制定年年齢は実現可能か

政府職員の年齢制限を禁止する正式な動きは今のところありませんが、エマニュエルの発言はソーシャルメディア上で大きな議論を呼び、多くの反対意見が寄せられました。今、雇用の専門家たちも意見を述べています。

「75歳の年齢制限は表面的には魅力的に見えます」と、コネチカット大学のビジネス法教授ロバート・バードは述べました。「このような年齢制限は、若い政府職員や政治家が公務に就くことを可能にします。しかし、そのような法律は、有権者が誰を代表に選ぶかの権利を奪うことになります。」

バードは、もし有権者が高齢の政治家を嫌う場合、その政治家は自由で公正な選挙で再選されるべきではないと指摘します。「有権者が75歳を超える信頼できる政治家を留めたいと思えば、その権利はあります」と述べ、「人格、奉仕、そして有権者をどれだけ良く代表しているかが、年齢に関係なく、政治家が在職し続けるための基準であるべきです」と付け加えました。

民間企業は事情が異なり、民間の労働法は従業員の権利を法的に強く保護しています。具体的には、1967年の雇用差別禁止法（ADEA）は、40歳以上の個人を雇用差別や不当解雇から保護しています。

また、民間企業においても強制的な定年制度を設ける必要性はほとんどないとバードは述べています。「アメリカの企業は、多くの場合、従業員の採用や解雇の条件について広範な裁量権を持っています」と指摘しました。

それでも、年齢だけを理由に従業員を退職させることは、生産的な従業員を労働市場から排除することになりかねません。「従業員は、年齢に関係なく、仕事の要件をどれだけ満たしているかで評価されるべきです」とバードは付け加えました。

ビジネスにとって良くない可能性

ワシントンには実務的な考えを持つ人もいますが、民間企業と比べるとその規模は小さく、結果は票ではなく金銭で測られます。

「民間企業では、厳格な年齢制限にはほとんど価値もリスクもありません」と、経験豊富な専門家が競争力を持つためのキャリアコンサルタント、オーバークオリファイドの創設者兼CEOのアイザイア・ハンケルは述べました。「企業にはすでにパフォーマンス指標、後継者計画、ガバナンス構造があります。」

もしこの規制が導入された場合、それは主にコスト削減や権力集中のための法的口実に過ぎず、年齢差別をさらに悪化させることになるとハンケルは指摘します。「AARPの報告によると、従業員の64％がすでに年齢差別を経験しています」と述べ、「この提案は、その割合を大きく増加させるでしょう。」

法的・倫理的・ビジネス的リスクがあるにもかかわらず、ハンケルはこの提案のソフトバージョンはすでに一部の組織で進行中だと述べました。「多くの組織は、『再構築』の名の下にシニア層を削減し、経験豊富なリーダーを安価な労働力や海外チーム、AIシステムに置き換えています」と言います。「これはしばしばイノベーションとして位置付けられますが、実際には短期的な財務操作です。」

企業内で定年年齢規制に抵触する状況はすでに悪化しています。「この提案はさらに悪化させるでしょう」とハンケルは述べました。「企業は高齢者の労働者を減らしたいと考え、一方で政府は人々に長く働くことを促しています。社会的な結果を伴わずに、機会を縮小し義務を延長することはできません。」

民間には「沈黙の偏見」が存在

労働・キャリアの専門家たちは、安全が最優先される公共安全分野では、年齢制限が理にかなっていると考えていますが、それは例外です。

「それらの限定されたケースを超えて、75歳の年齢制限はほとんどの業界には適さないと思います」と、ライフスタイル退職支援会社モロの創設者ジャネル・ビッグズは述べました。「しかし、成熟した従業員に対する沈黙の偏見も存在します。」

ビッグズは、年配の労働者は高コストと見なされることが多く、保険料の上昇や技術への抵抗を理由に排除されがちだと指摘します。「これは『文化適合』や『デジタルトランスフォーメーション』としての年齢差別です」と述べ、「経験豊富な従業員を排除する企業は、彼らがもたらす感情的知性、安定性、強い労働倫理、長期的なビジネス視点といった資質を見落としています。これらは成功に不可欠です。」

また、企業は経験豊富なリーダーのためのより良い移行策を整える必要があります。これには段階的な退職、リーダーシップの引き継ぎ、メンタリング役割、日常業務を管理せずに関与し続けたい従業員のための機会などが含まれます。「仕事は高齢者が認知機能を維持するための意味のある方法となり得ますし、仕事を終えた後、多くの人が活動的で目的意識を持ち続けるための建設的な方法を見つけるのに苦労します」とビッグズは述べました。

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